Opcje na akcje fmla

Wynagrodzenie i Godzina WHD. Family and Medical Leave Act. FMLA upoważnia kwalifikowanych pracowników objętych pracodawcami do skorzystania z bezpłatnego urlopu z przyczyn rodzinnych i medycznych z zachowaniem ubezpieczenia grupowego na takich samych warunkach jak w przypadku, gdy pracownik nie korzystał z urlopu Uprawnionemu pracownikowi przysługuje prawo. Dwanaście tygodni urlopu w okresie 12 miesięcy na urodzenie dziecka i opiekę nad nowonarodzonym dzieckiem w ciągu jednego roku od urodzenia. Umieszczenie z pracownikiem dziecka na adopcję lub opiekę zastępczą oraz opiekę nad nowo postawionym dzieckiem w ciągu jednego roku od miejsca zamieszkania. opiekę nad małżonkiem, dzieckiem lub rodzicem pracownika, który ma poważny stan zdrowia. poważny stan zdrowia, który sprawia, że ​​pracownik nie jest w stanie wykonać funkcji jego pracy. skakwalifikujący się wymóg wynikający z faktu, że współmałżonek, syn, córka lub rodzic pracownika jest członkiem wojskowym objętych obowiązkiem czynnego cła lub f urlop w ciągu jednego 12-miesięcznego okresu opieki nad objętym serwisem z poważnymi urazami lub chorobami, jeśli uprawniony pracownik jest małżonkiem, synem, córką, rodzicem lub najbliższym opiekunem wojskowym krewnych. Departament płac i godzin pracy Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych ogłosił Ostateczną Regułę w celu zmiany definicji małżonka zgodnie z ustawą o urlopach rodzinnych i medycznych z 1993 r. FMLA w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych w Stanach Zjednoczonych przeciwko Windsor, które znalazło sekcję 3 ustawy o obronie małżeństwa DOMA jest niezgodna z konstytucją. Ostateczna zasada zmienia definicję małżonka, aby uprawnieni pracownicy legalnych małżeństw tej samej płci mogli wziąć urlop FMLA w celu opieki nad małżonkiem lub członkiem rodziny, niezależnie od miejsca zamieszkania Więcej informacji na ten temat znajduje się na stronie internetowej Wyborów Ogólnych FMLA w dziale ogólnych wytycznych dotyczących płac i hałasu. Wytyczne dotyczące FMLA, w tym przewodniki zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, poradnik dla pracowników dla mility odejść z pracy, kartę Qs As, mini-karty i więcej. Program "Troski". Program opieki zdrowotnej dla zdrowia. Program żywieniowy dla dzieci. Programy życia. Nursing Mothers Program. Child Care Program. Work Life Wellness USDA Connect Community. Leave Options. Employees and leave-approvaling urzędnicy muszą przestrzegać podstawowych zasad dotyczących corocznego urlopu, urlopu chorobowego i pozostawić bez wynagrodzenia LWOP podczas składania wniosków, używania, przyznawania lub odmowy urlopu wskazanego w konkretnej sytuacji Doradca organu nadzoru powinien zarządzać sprawami urlopu sprawiedliwie i racjonalnie zgodnymi z wymaganiami obciążenia pracą i dostępność zasobów. Pełnomocnicy powinni być wrażliwi na udzielanie wszelkich form urlopu i faktycznie mogą je zachęcać, jeśli wydaje się, że w najlepszym interesie pracownika i urzędu leży poświęcenie czasu pracownikowi na te osobiste sprawy Wspieraj i pracując z pracownikami, aby znaleźć rozwiązanie, które zaspokoi potrzeby pracowników, przy jednoczesnym zapewnieniu wypełnienia obowiązków służb biurowych, może zrealizować znaczne dywidendy Organ nadzorczy powinien również zapewnić, że zaufania pracowników są chronione, ponieważ wiele osób uważa kwestie rodzinne za kwestie prywatne i nie jest odpowiednie do dyskusji z innymi pracownikami lub menedżerami. Jedyne problemy poruszane coraz częściej to trudność, jaką doświadczają pracownicy nadzoru i pracowników w celu określenia odpowiedniego okresu urlopu macierzyńskiego Pomimo postępów w znalezieniu i zapewnieniu wysokiej jakości opieki nad niemowlętami wciąż pozostaje wyzwaniem dla pracowników Wiele razy wiele przedsięwzięć, począwszy od usług nianiowych, po opiekę nad rodziną, jest uważane za zadowalającą i spełnia oczekiwania rodziny. Ze względu na fakt, że ten okres przejściowy od urlopu macierzyńskiego do wznowienia pracy jest bardzo stresujący dla wszystkich, zachęca się organy nadzoru do wspierania, gdy pracownicy doświadczają trudności i są otwarci na swoje wnioski o tymczasowe zakwaterowanie dopóki sytuacja się nie ustabilizuje zgodę na udział w różnych inicjatywach związanych z pracą domową, które mają pomóc pracownikom zrównoważyć konkurencyjne zapotrzebowanie na pracę i rodzinę. Na przykład pracownik może chcieć wznowić pracę stopniowo i powrócić na zredukowany lub niepełny harmonogram, aż dziecko będzie mniej wymagające a pracownik dostosował się do wyzwań związanych z żonglowaniem na trudny harmonogram pracy i zwiększonej odpowiedzialności rodzinnej. Opieka nad osobami starszymi staje się coraz ważniejszą kwestią dla pracowników, starając się pomóc rodzicom, którzy nie potrafią sobie z nimi poradzić, ani z powodu choroby, ani z postępem w wieku Jeden z pracowników, podsumowując swoje doświadczenie jako jedyny opiekun dla członków rodziny, zaznaczył, że chociaż wydaje się, że wydaje się wrażliwość i zrozumienie potrzeb rodziców, na przykład gdy dziecko jest chore, nie ma współczucia dla osoby, której rodzic nagle zamyka sam z domu nosząc tylko pościel Uwzględnienie flextime, CWS, w niepełnym wymiarze godzin, elastyczne lub tempo rary ponowne przypisanie do mniej wymagających obowiązków pracowników stojących w obliczu kryzysów rodzinnych może pomóc pracownikom w bardzo wymagających okresach. Mogłoby to również zmniejszyć negatywny wpływ na biuro, umożliwiając pracownikowi wykorzystanie większej elastyczności, aby być bardziej produktywnym i dostępnym do wykonywania wymaganych zadań i poczucia mniej stresujące. Bez ducha współpracy i wsparcia pomiędzy menedżerem a pracownikiem oraz wyważenie priorytetów i obaw zarówno doświadczonych, jak i produktywnych pracowników może być bardziej prawdopodobne, że znajdą inne możliwości, rezygnują z obowiązku wyboru między rodziną a pracą, lub wykazać utratę morale lub zaangażowania w pracę Ze względu na zmieniającą się rzeczywistość składu siły roboczej, menedżerowie mogą pominąć cenne narzędzie zarządzania, jeśli pracownicy nie zaproponują bardziej elastycznych opcji urlopowych, gdy potrzeby rodziny wpływają na obowiązki służbowe. Roczny urlop na osobistego czasu, wakacji i osobistych sytuacji kryzysowych. Rodzina a urlop medyczny FMLA gwarantuje pracownikom do 12 tygodni urlopu bez wynagrodzenia w 12-miesięcznym okresie z powodu choroby osobistej lub rodzinnej lub awaryjnego Możliwość zastąpienia płatnego rocznego lub chorego jako dostępnego. 7 dni urlopu płatnego w roku kalendarzowym, oprócz chorych lub rocznych, aby służyć jako dawca szpiku kostnego lub narządu. Lekarze bez względu na płeć mogą być zatrudnieni z dowolnej nieobecności, pod warunkiem uzyskania zgody na nadzór. medycyna, stomatologia i optyczne spotkania do 40 godzin rocznie, aby opiekować się członkami rodziny w celu przygotowania się na wypadek śmierci członka rodziny lub uczestnictwa w pogrzebie członka rodziny i przyjęcia dziecka. który utrzyma równowagę co najmniej 80 godzin urlopu chorobowego, będzie także mógł wykorzystać dodatkowe 64 godziny zwolnienia chorobowego rocznie w tym celu, przynosząc całkowitą kwotę urlopu chorobowego na opiekę rodzinną i poślizgowy do maksymalnie 104 godzin rocznie Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy lub dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, maksymalna liczba godzin urlopu chorobowego, które mogą być wykorzystane na potrzeby opieki nad rodziną lub żałobą, jest równa kwocie normalnie naliczonej w ciągu roku urlopowego Ta opcja elastycznego urlopu chorobowego została wydana na podstawie federalnej ustawy o urlopach rodzinnych pracowników FEFFLA, ustawy publicznej 103-388, 22 października 1994 r. Jest to trzyletni program eksperymentalny, który wszedł w życie z dniem 2 grudnia 1994 r. Wolontariat o urlopie Program dobrowolnych urlopów pozwalają pracownikom oddawać urlop coroczny bezpośrednio innemu pracownikowi lub bankowi Odbiorcy musieli wyczerpać cały urlop z powodu osobistych chorób lub sytuacji rodzinnej. Założenia Histories. Case 1 Ekonomista uczestniczący w dobrowolnym opuszczaniu urlopu Pracownik jest ekonomistą, GS -11, w dziale badawczym i pracował dla agencji 4 lata W 1993 roku miał operację i był odbiorcą urlopu przez około 2 miesiące bez urlopu dobrowolnego nsfer program, ekonomista skorzystałby z zaawansowanego zwolnienia chorobowego na okres 2 miesięcy Pracownik wskazał, że program transferu urlopu pozwolił mu poświęcić swoją energię na odzyskanie zdrowia z chirurgii, zamiast martwić się o zwrot 300 godzin zaawansowanego zwolnienia chorobowego , Czuję się pewnie, że moje wyzdrowienie było szybsze, co pozwoliło mi wrócić do pracy szybciej niż się spodziewano i zakończyć krytyczną pracę Więc mój udział w programie dobrowolnego urlopu był korzystny dla agencji Pomimo mojej choroby i nieobecności na 2- miesięczny okres zwrotu, uzyskałem ocenę doskonałą wyników za rok. Case 2 Specjalista ds. zarządzania za pomocą FMLA. The pracownik jest specjalistą ds. zarządzania GS-13, który współpracuje z agencją od 17 lat Pracownik stwierdził, Rodzina i urlop medyczny Act był doskonały, pozwalając mi czasu potrzebnego, aby pomóc członek rodziny w uzyskaniu kwartalnych zabiegów na potencjalnie zagrażającą życiu chorobę, którą udało mi się erve letni urlop, więc mogłem spędzić czas z rodziną Bardzo ważne jest, aby członkowie rodziny napotykają ten kryzys opieki zdrowotnej, aby mieć czas, zarówno zaoferować sobie nawzajem wsparcie, jak i czas na relaks, czuję, że agencja skorzystała, ponieważ byłem zdolne do pracy wydajniej, zadbać o moje potrzeby rodziny i mieć spokój, wiedząc, że poprzez FMLA potrzeby zarówno agencji, jak i mojej rodziny zostały spełnione. Opcjonalne opcje odpowiedzi na pytania i odpowiedzi. Kto jest uprawniony do FMLA. definicja pracownika poniżej 5 USC 6301 2 Wszyscy uprawnieni pracownicy muszą odbyć co najmniej 12 miesięcy pracy w charakterze pracownika, jak określono powyżej, 12 miesięcy służby nie muszą być ostatnią służbą. Jednakże pracownicy czasowi lub przerywani nie są objęci zakresem tytułu II FMLA, która obejmuje pracowników federalnych, ale może być objęta tytułem I FMLA, która obejmuje pracowników sektora prywatnego. Jakie są ograniczenia okresu 12 miesięcy. 12 miesięcy zaczyna się od że pracownik najpierw bierze urlop FMLA i kontynuuje przez 12 miesięcy Pracownik nie jest uprawniony do 12 dodatkowych tygodni urlopu FMLA do zakończenia poprzedniego 12-miesięcznego okresu oraz zdarzenia lub sytuacji, które uprawniają pracownika do kolejnego okresu urlopu FMLA obejmują kontynuację wcześniejszej sytuacji lub okoliczności. Na jakie cele można FMLA być podjęte. FMLA zapewnia uprawnionym pracownikom federalnym uprawnienie do 12 tygodni pracy bezpłatnego urlopu w dowolnym okresie 12 miesięcy w następujących celach: urodzenie syna lub córka pracownika oraz opieka nad noworodkiem, do 12 tygodni urlopu FMLA upływa 12 miesięcy od daty urodzenia lub miejsca zamieszkania w celu przyjęcia lub opieki nad pracownikami zastępczymi może rozpocząć urlop FMLA przed urodzeniem lub umieszczeniem miejsca. Umieszczenie syna lub córka z pracownikiem w celu przyjęcia lub opieki zastępczej do 12 tygodni urlopu FMLA wygasa po upływie 12 miesięcy od daty urodzenia lub miejsca zamieszkania w celu przyjęcia lub opieki zastępczej ees może rozpocząć urlop FMLA przed urodzeniem lub umieszczeniem na miejscu. Opieka nad małżonkiem, synem, córką lub rodzicem pracownika, który ma poważną sytuację zdrowotną. Poważny stan zdrowia pracownika sprawia, że ​​pracownik nie jest w stanie wykonać funkcje swojego stanowiska. Jakie jest uzasadnienie wymagane do korzystania z FMLA. Pracownik może być zobowiązany do wcześniejszego powiadomienia o urlopie i zaświadczenia lekarskiego Pracownik zazwyczaj musi przekazać powiadomienie przed upływem 30 dni, gdy potrzeba opuszczenia FMLA jest przewidywalna Jeśli potrzeba urlop nie jest przewidywalny, np. w nagłych wypadkach medycznych, pracownik musi zawiadomić w rozsądnym terminie odpowiedni do danych okoliczności Agencja może wymagać certyfikacji medycznej w celu poparcia wniosku o urlop z powodu poważnej choroby zdrowotnej i może wymagać drugiej lub trzeciej opinii na koszt pracodawcy. Jeśli pracownik nie może dostarczyć wymaganej certyfikacji medycznej przed rozpoczęciem urlopu w FMLA, pracownik musi być pro w przypadku urlopu tymczasowego Po rozpoczęciu urlopu w FMLA, a pracownik nie dostarczy potwierdzenia lekarskiego, agencja może pobierać od pracownika zatrudnienie za nieobecne bez zgody AWOL lub może zezwolić pracownikowi na domaganie się tymczasowego urlopu jako LWOP lub właściwego pracownika opuścić konto. Jakie są świadczenia pracownicze i zabezpieczenia przewidziane w FMLA. W przypadku powrotu z urlopu FMLA pracownik musi zostać zwrócony na to samo stanowisko lub na równoważną pozycję z równoważnymi świadczeniami, wynagrodzeniem, statusem i innymi warunkami zatrudnienia. pracownik, który podejmuje urlop FMLA, ma prawo do pokrycia świadczeń z tytułu świadczeń zdrowotnych i może obecnie płacić składkę na ubezpieczenie pracownika lub zapłacić za powrót do pracy. Korzystanie z urlopu FMLA nie może prowadzić do utraty korzyści z tytułu zarobku, do rozpoczęcia urlopu pracownika. Prawo do płatnego urlopu zastępuje urlop FMLA. Pracownik może wybrać, ale agencja nie może wymagać od pracownika zastępowania naliczone lub nagromadzone coroczne i / lub zwolnienia chorobowe lub inne wolne terminy na niezapłacone urlopy FMLA urlop zgodnie z obowiązującym prawem i przepisami Ponadto pracownicy mogą zastąpić część swojego zwolnienia chorobowego na nieopłacony urlop FMLA na opiekowanie małżonka, syna, córki, lub rodzic, patrz Ustawa o urlopach rodzinnych z Federalnym Pracownikiem Pracownik nie może jednak z mocą wsteczną zastępować wypłacanego urlopu za nieopłacony urlop FMLA Ponadto urlop FMLA jest oprócz innego płatnego czasu wolnego dla pracownika. W pewnych warunkach urlop FMLA może być podejmowane w sposób przerywany lub pracownik może pracować w ramach harmonogramu pracy, który jest pomniejszony o liczbę godzin urlopu wziętego jako rodzina i urlop medyczny. Kierownik tymczasowo przenieśli pracownika na FMLA na alternatywne stanowisko. Na FMLA, jeśli pracownik zażąda przerwanie urlopu lub pozostawienie urlopu o zmniejszonym urlopie, który jest przewidywalny w oparciu o zaplanowane leczenie, kierownik lub nadzorca może czasowo przenieść pracownika na ailable alternatywne stanowisko, które ma równoważne wynagrodzenie i świadczenia, a które mogą lepiej uwzględniać powtarzające się okresy urlopu Jednak alternatywna pozycja musi znajdować się w tym samym obszarze dojazdowym i musi zapewniać równoważną stopień zaszeregowania lub płacy, włącznie z korektą wynagrodzenia z tytułu szczególnej lub geograficznej lokalizacji rodzaj powołania, harmonogram pracy, status i kadencja oraz takie same świadczenia pracownicze, które zostały udostępnione pracownikowi na poprzednim stanowisku. Co to jest nagły wypadek medyczny w ramach programu dobrowolnego urlopu. Awaryjność medyczna jest stanem zdrowia pracownika lub członek rodziny, który najprawdopodobniej będzie wymagał przedłużonego nieobecności w pracy i spowodowałby znaczną utratę dochodów ze względu na brak płatnego urlopu Przykłady sytuacji, które nie stanowią nagłych wypadków medycznych, obejmują opiekę nad nowonarodzonym lub adoptowanym dzieckiem, chyba że łagodzą okoliczności medyczne istnienie i czas wolny na operację. Oznacza to znaczną utratę dochodów. Znaczną utratą dochodów jest brak cła bez dostępnego płatnego urlopu, z wyłączeniem jakiegokolwiek zaawansowanego urlopu z powodu pogotowia medycznego w przypadku, gdy nieobecność jest lub powinna nastąpić. Co najmniej 24 godziny w przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze, lub. co najmniej 30 procent średniej liczby godzin pracy w dwuosobowych wycieczkach dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy lub pracownika o nietypowym obowiązku objazdu. Pozostawić beneficjenta musi używać naliczonego corocznego urlopu lub zwolnienia lekarskiego, jeśli ma to zastosowanie przed skorzystaniem z notatki o urlopie darowiznionym że od 2 grudnia 1994 r. uprawniony pracownik może wykorzystać do 13 dni urlopu chorobowego, aby opiekować się członkiem rodziny, zob. Ustawa o godziwych urlopach rodzinnych dla pracowników federalnych Jeśli nagły wypadek medyczny dotyczy członka rodziny, odbiorca urlopu musi najpierw 13 dni urlopu chorobowego, jeśli jest to właściwe, na opiekę rodzinną i żałobę przed skorzystaniem z urlopu oddanego. Kiedy nastąpi zakończenie medyczne. Koniec końców medycznych. Gdy opuszczający urlop opuści służbę federalną. otrzymuje od odbiorcy urlopu pisemne powiadomienie, że nie jest już narażone na niebezpieczeństwo w nagłych wypadkach. Gdy agencja pośrednictwa ustala, po pisemnym powiadomieniu i okazję opublikować go, że zakończyła się pogotowia medyczna. Jeśli OPM zatwierdzi wniosek o przejście na emeryturę dla osoby pobierającej urlop. Zadaniem agencji jest monitorowanie stanu pogotowia medycznego wpływającego na odbiorcę urlopu w celu upewnienia się, że nadal dotknięto jego skutki. Po zakończeniu pogotowia każdy pozostały nieużyty przekazywany urlop roczny musi pozostać zostanie przywrócony do pozostawionych dawców Niewykorzystane urlopy udzielone pracownikowi w ramach programu urlopowego pozostają w banku pozostawionym bez przywrócenia do pracownika. Pracownicy objęci dobrowolnym programem transferu urlopu uczestniczą w programie banku dobrowolnego urlopu. Zgodnie z prawem, pracownik może być uprawniony do otrzymania urlopu w obu programach, jeśli agencja ma oba programy y program urlopu urlopowego, możliwość przeniesienia rocznego urlopu na okresy objęte okresem LWOP lub zadłużenie na zaawansowany urlop roczny lub chorobowy. Roczny urlop roczny może zostać zastąpiony z mocą wsteczną do zatwierdzonej daty rozpoczęcia agencji nadzoru medycznego, które kontrolują, gdy pracownik może złożyć wniosek o zostanie beneficjentem urlopu na wypadek awarii medycznej, na przykład agencja może wymagać, aby pracownik składał wniosek w ciągu 30 dni od zakończenia postępowania medycznego. Prawo i przepisy OPM nie wymagają zamówienia pierwszeństwo w stosowaniu przeniesionego rocznego urlopu np. likwidacja zadłużenia z tytułu zaawansowanego rocznego lub chorego urlopu przed jego zastąpieniem na okresy LWOP Intencją prawa jest umożliwienie odbiorcy urlopu decydować o tym, jak robi się roczny urlop urlopowy. Ale agencje przyjmują darowizny corocznego urlopu z pracownicy innych agencji w ramach programu dobrowolnego urlopu. Tak Departament międzyagencyjny opuszcza t rezygnacja jest obowiązkowa, jeśli członek rodziny odbiorcy urlopu jest zatrudniony przez inny oddział agencji i prosi o przeniesienie rocznego urlopu na odbiór z urlopu Ponadto agencja lub departament może przyjmować urlop od dawców w innych agencjach, jeśli w wyroku urlopu departament agencji pośrednictwa odbiorcy, kwota urlopu rocznego oddawanego z agencji pozostawia darczyńców może nie wystarczyć, aby zaspokoić potrzeby odbiorcy urlopu lub przyjmowanie urlopu przeniesionego z innego działu agencji, byłaby kontynuacją programu dobrowolnego urlopu. odejmowanie urlopu podczas korzystania z wspólnego rocznego urlopu wpływa na zwolnionego z urlopu, który może pracować w nagłych wypadkach lekarskich. Jeżeli osoba pozostająca po urlopie może wrócić do pracy na zasadzie tymczasowej lub niepełnym wymiarze, coroczny urlop medyczny Pracownik pracuje powinien być umieszczony na regularnych rocznych i chorych urlopach. Ponieważ program urlopowy ma na celu umożliwienie pracownikom, którzy wyczerpali cały swój zarobiony urlop na korzystanie z urlopu przekazanego przez innych, pozostali urlopujący muszą korzystać z urlopu wypracowanego podczas pracy na zasadzie tymczasowej lub w niepełnym wymiarze godzin przed skorzystaniem z dodatkowego urlopu wspólnego. Czy istnieją jakieś ograniczenia dotyczące wysokości urlopu pracownika może ofiarować darowiznę. Tak Ogólnie rzecz biorąc, pracownik nie może oddawać więcej niż połowy kwoty rocznego urlopu, które uprawnia do naliczenia w roku urlopowym. Ponadto pracownik nie może oddawać urlopu, który ma zostać przepadiony w koniec urlopu. W jakim celu można skorzystać z urlopu chorobowego pod FEFFLA. Pracownicy mogą korzystać z urlopu chorobowego. Dla członków rodziny w wyniku choroby fizycznej lub psychicznej ciąża lub poród lub badanie medyczne, dentystyczne lub optyczne leczenie lub leczenie. Aby dokonać uzgodnień wymaganych na skutek śmierci członka rodziny lub uczestniczenia w pogrzebie członka rodziny. Czy istnieje jakiś limit liczby chorych urlopów, które może zatrudnić pracownik. Tak Ilość chorych pozostawia się w pełnym wymiarze godzin pracownik m użycie w dowolnym roku urlopu to 40 godzin plus do dodatkowych 64 godzin, tylko wtedy, gdy pracownik zachoruje na urlop nie krótszy niż 80 godzin. Ilość chorych pozostawia pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w dowolnym roku urlopu jest podzielony na próg w następujący sposób. rednia liczba godzin pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownika co tydzień, plus. do liczby godzin chorych pozostawić pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze normalnie nalicza się w roku urlopowym, tylko jeśli saldo urlopu chorobowego pracownika nie spada poniżej kwoty równej dwukrotnie przeciętnej liczbie godzin pracy w regularnym wycieczce służbowej pracownika każdego tygodnia. Na przykład pracownik, który pracuje 20 godzin w tygodniu, może wykorzystać do 20 godziny zwolnienia lekarskiego w roku urlopowym lub do 52 godzin, jeśli zachowuje równowagę choroby co najmniej 40 godzin. Pracownik korzysta z urlopu chorego na opiekę nad członkiem rodziny z chorobą zakaźną. Taki lekarz lub urzędnik służby zdrowia sprawujący jurysdykcję określa, że ​​ekspozycja pracownika na c choroba zakaźna mogłaby zagrozić zdrowiu innych pracowników, pracownik może skorzystać z urlopu chorobowego przez cały okres, w którym istnieje zagrożenie dla innych pracowników. Jeśli pracownik służby zdrowia nie może ustalić, że narażenie pracownika na chorobę zakaźną stanowiłoby zagrożenie dla zdrowia zdrowia innych pracowników, pracownik jest ograniczony do maksymalnie 13 dni urlopu wychowawczego, aby opiekować się członkiem rodziny. Pracownik może zostać przesunięci o 40 godzin urlopu chorobowego na opiekę nad chorym członkiem rodziny lub na wypadek marnotrawstwa. pracownik może być przesunięty o 40 godzin urlopu wychowawczego na opiekę nad członkiem rodziny lub na wypadek bezrobocia. Jednakże pracownik nie może być zwolnieniem z pracy w celu spełnienia wymogu prawnego w celu utrzymania 80-godzinnego urlopu chorobowego na swoim koncie. działania związane z adopcją są objęte urlopem do adopcji. Cele, dla których rodzic adopcyjny może wnioskować o zwolnienie z pracy, obejmuje wizyty w agencjach adopcyjnych, pracowniach socjalnych i ttorneys postępowanie sądowe wymagane podróży i wszelkie inne czynności niezbędne do umożliwienia adopcji do kontynuowania. Czy ilość urlopu wypoczynkowego pracownika może być wykorzystywana w celach związanych z adopcją do 13 dni, tak jak w przypadku innych celów opieki rodzinnej. Na kwocie chorych urlop na działania związane z adopcją nie ogranicza się do 13 dni i nie obejmuje rocznego limitu 13-dniowego w ramach FEFFLA. Jaki jest termin składania wniosków o zwolnienie tego urlopu chorobowego na roczny urlop używany do celów adopcyjnych w okresie od 30 września, 1991 r. Do 30 września 1994 r. Agencja zatrudniająca musi otrzymywać pisemne zgłoszenie pracownika nie później niż do dnia 30 września 1996 r. Federalna ustawa o urlopach rodzinnych i medycznych FMLA broni pracowników o dwóch rodzajach przyczyn działań przeciwko pracodawcom Zakłócenia FMLA że nielegalne jest, aby jakikolwiek pracodawca ingerował, powściągał lub zaprzeczył się wykonaniu lub próbie skorzystania z prawa przewidzianego przez FMLA 29 USC 2615 a 1 przepisy o dyskryminacji wobec odwetu zabraniają pracodawcom wyładunku lub dyskryminacji pracowników za sprzeciwienie się jakiejkolwiek praktyce wydanej przez FMLA 29 USC 2615 a 2 2615 b. Ta dychotomia roszczeń informuje ramy analizy wniosku o FMLA Roszczenia antysemicko-rozliczne są analizowane w ramach tradycyjnej antydyskryminacji Normy McDonnell Douglas i Price Waterhouse Jednak te tradycyjne normy nie mają zastosowania do ingerencji w zakłócenia Raczej, gdy pracownik twierdzi, że ingeruje w jego uprawnienie do FMLA, musi wykazać się ogólnie, że był uprawniony do świadczeń w ramach FMLA i została im odmówiona Po prostu, jeśli pracownik zostanie pozbawiony uprawnionego prawa zgodnie z FMLA, uważa się, że pracodawca naruszył FMLA niezależnie od intencji pracodawcy. Na tej powierzchni ta dychotomia wydaje się być samowystarczalna, widoczne staje się skomplikowane, jednak w bezprawnym roszczeniu absolutorium wniesione w ramach FMLA Rozważyć a hipotetyczny. Pracownik Jane z firmy ABC zaczyna mieć problemy z uczęszczaniem Kiedy konfrontacja Supervisora ​​Nice Guy daje niejasne lub niedopuszczalne wymówki Więc nadzorca Nice Guy wymienia Jane na plan poprawy skuteczności, ostrzegając ją, aby poprawiła swoją obecność. Początkowo Jane s poprawia obecność ale zaczyna się pogarszać iw rezultacie Supervisor Nice Guy po raz kolejny podejście do Jane o swoje nieobecności Przyznaje, że niektóre z jej nieobecności miały na celu opiekę nad jej chorego dziecka, a pozostała część była nieuzasadniona Jane została wypowiedziana na podstawie jej nadmiernych nieobecności Twierdzenie FMLA przeciwko ABC za bezprawne zakończenie z naruszeniem jej prawa do urlopu chronionego prawem pracy. Na podstawie tych faktów, Jane wzięła urlop, którego pragnęła. Ona nie twierdzi, że ABC uniemożliwiła jej objęcie urlopu chronionego przez FMLA, którego potrzebowała lub odmówiła jej Uprawnienie FMLA W związku z tym Jane nie twierdzi prostego wniosku o zakłócenia w granicach 2615 a 1 ani nie jest Jane asser że ABC wycofała się z pracy za sprzeciw wobec aktu zabronionego przez FMLA Więc nie twierdzi, że jest ona bezpośrednią przyczyną dyskryminacji wobec odwetu, ale Jane twierdzi, że twierdzenie, które nie pasuje do dychotomii FMLA roszczeń Ten typ roszczenia hybrydowe stwarzają wątpliwości zarówno dla osób wszczętych, jak i sądów. To się zdaje, że sądy zgadzają się, że pracodawca narusza FMLA, jeśli zlikwiduje pracownika w odwecie za podjęcie urlopu chronionego przez FMLA. Jeśli ten rodzaj roszczenia zostanie uznany za ingerencję lub odwet FMLA dyskryminacja w działaniu Rozróżnienie może mieć decydujące znaczenie dla żywotności roszczenia pracownika, ponieważ nakazuje zastosowanie standardu dowodowego Jednakże postępowanie sądowe i sądowe nadal walczą ze sposobem scharakteryzowania bezprawnego roszczenia o udzielenie absolutorium To semantyczne zamieszanie doprowadziło wiele sądów do stosowania antydyskryminacyjnych dowodów na te twierdzenia, nie rozróżniając powodów działania, ani sądów postarają się o gołębie, ale zastosować normy antydyskryminacyjne, niezależnie od zapowiedzianego charakteru. Niektóre z uczestników twierdzą, że zamieszanie zakończyło się decyzją dziewiątego cyklu w Bachelder przeciwko American West Airlines, Inc 259 F 3d 1112 9th Cir 2001 There the Circuit Trybunał stwierdził, że rozporządzenie FMLA 29 CFR 825 220 c było organem zarządzającym nieprawidłowym oświadczeniem o udzieleniu absolutorium, w części 825 220 c stwierdza w stosownych przypadkach, że pracodawcy nie mogą używać urlopu FMLA jako negatywnego czynnika w działaniach związanych z zatrudnianiem, promocje lub działania dyscyplinarne Trybunał stwierdził, że chociaż 825 220 c mówi w kategoriach dyskryminacji, wdraża ingerencję w sprawowanie praw sekcji ustawy, 29 USC 2515 a 1, a nie sekcji anty-odwetu lub antydyskryminacji , 2615 a 2 i b Dziewiąte Obwody uznały zatem, że jego analiza dość nieskomplikowana odmówiła stosowania tradycyjnych ram przenoszenia obciążeń antydyskryminacyjnych a nd zastosował bardziej dowodowy powód dla dowodów na bezprawne oświadczenia o udzieleniu absolutorium, że standard wymaga, aby powód mógł udowodnić, że jego podjęcie urlopu chronionego przez FMLA stanowiło negatywny czynnik w decyzji o rozwiązaniu go w 1125. Przy czym mniej więcej Bachelere Trzeci obwód nadal stosował standardy przesuwania obciążenia antydyskryminacyjnego do bezprawnych roszczeń wyładunkowych Patrz: Conoshenti v Służba Publiczna Gaz elektryczny 364 F 3d 135 3d Cir 2004 W przypisie jednakże Trzeci obwód zważał na zakłócenia w porównaniu z debatą na temat dyskryminacji związanych z odwetą, zgadzając się z Trybunałem Sprawiedliwości, że niewłaściwe oświadczenie o udzieleniu absolutorium w ramach FMLA jest objęte rozporządzeniem 825 220 c Id na 146 n 9 Jednakże, uznając, że rozporządzenie to wydaje się być wdrożeniem przepisu o ingerencji FMLA, Trybunał orzekł, że 825 220 cs tekst jednoznacznie mówi w kategoriach dyskryminacji i odwetu, a my oczywiście zastosujemy ją w sposób spójny z tym tekstem Podobnie jak w Trzecim Obwiecie, wiele sądów łatwo stosuje tradycyjne normy antydyskryminacyjne do bezprawnych roszczeń o udzielenie absolutorium. Nawet niektóre sądy okręgowe w Dziewięciu Obligacjach, choć niewłaściwie z powodu wiążącego organu, stosują te normy. Zobacz Liu v Amway Corp 347 F 3d 1125, 1136 9th Cir 2003 Ale powody powodują, że bardziej niż kiedykolwiek walczą z normą Bachelder Na przykład, w dwóch ostatnich sprawach sądów okręgowych z trzeciego obozu powódki twierdzą, że pozwany pracodawca nie był uprawniony do korzystania z przeniesionego ciężaru perswazji w ramach McDonnell Douglas czy Price Waterhouse Mimo że nieudana dyskusja może ostatecznie zmusić Trzeci Obwód do ponownego odwiedzenia jego przypisu Conoshenti See Hicks v Tech Indus 2007 WL 1300774, 18 WD Pa 3 maja 2007 Tamayo v Deloitte Touche, LLP 2007 WL 135975, 5 DNJ 16 stycznia 2007 Ważniejsze, niektóre krajobrazy Circuits, takie jak Second Circuit, pozostają szeroko otwarte na perswazję i spierają się nt. Courts w drugim obwodzie pozwalają na garnitury, w których powódki twierdzą, że zostały wypowiedziane za objęte urlopem chronionym przez FMLA, aby postępować zarówno jako środek zaradczy jak i odwetowy, a drugi obwód unikał w jakiś sposób pytania, na jakiego standardu należy wykorzystać analizę FMLA niezgodne z prawem zwolnienia - np. McDonnell Douglas Price Waterhouse lub Bachelder W rezultacie niektóre sądy okręgowe w drugim obwodzie stosują analizę McDonnell Douglas, a inni podążają za standardem ogłoszonym w Bachelder w południowej części Nowego Jorku, na przykład podczas gdy jeden sąd wyraźnie odmawia zastosowania normy McDonnell Douglas do bezprawnego roszczenia o zwolnienie, zob. Mann przeciwko Mass Correa Elec JV 2002 WL 88915 SDNY 23 stycznia 2002 r. drugi stosuje oba normy, odrzucając ostateczny wyrok i ostatecznie unikając tego problemu. niewłaściwe oświadczenie o zwolnieniu, oparte na FMLA, co pracodawca ma zrobić Po pierwsze, radca pracodawcy powinien natychmiast zostać famili z właściwą jurysdykcją w odniesieniu do tych typów roszczeń Ogólnie rzecz ujmując, obrona powinna starać się kontrolować charakterystykę roszczenia i nie powinna pozwalać pracownikowi na skorzystanie z jego bezprawnego roszczenia o wypowiedzenie jako czynnika zakłócającego działanie Pracodawcy muszą zachować czujność w promowaniu stosowanie standardów zmieniających obciążenie antydyskryminacyjne w celu uniknięcia stosowania bardziej przyjaznego dla powoda trybu normy interferencji, w przypadku gdy motywacja pracodawcy nie ma znaczenia. Następnie, mając pożądane ramy prawne, pozwany powinni opracować wczesną strategię postępowania sądowego To accomplish this, employers must consider what testimony and discoverable documents the plaintiffs will be seeking to support an interference claim, and where to guide discovery to fall within the anti-discrimination framework They should also consider whether the plaintiffs have direct or indirect evidence and, thus, whether the McDonnell Douglas or Price Waterhouse standard will apply. Arme d with this information, employers will be better equipped to move for summary judgment and argue for the application of anti-discrimination standards In these situations, it may be common that the employer will prevail on the law but ultimately be denied summary judgment on the facts But this result is far better, and leaves more room for debate and favorable outcomes, than if the employee s claim was treated as an interference cause of action.